Kulturen i verden

Interviewer: ”Benytter virksomheden efteruddannelse af medarbejdere?”

Torben:”Den måde uddannelse fungerer på her i huset er, at der er nogle grundforløb i HR – og afdelingsvist er der nogle funktioner i, så alt efter hvordan MUS-samtalerne forløber kommer der nogle behov frem fra medarbejderne. Herefter forsøger vi at finde den bedste måde at dække de behov, nogle gange ved individuelle forløb og andre gange hvor vi samler nogle hold. Så vejene til efteruddannelse er meget forskellige men HR står for overblikket med at tjekke hvor vi har/kan lave de bedste aftaler med leverandører – Er der nogle vi har brugt tidligere som vi kan bruge igen?”

Interviewer: ”Hvori består behovet for efteruddannelse?”

Torben:”Nogle gange er det medarbejderne som har et personligt behov, og andre gange har jeg et behov for at vi flytter os fra A til Z, og det er virkelig fra A til Z. Derfor er det ikke altid at medarbejderne har det samme syn på at man behøver at efteruddanne sig så meget mere – det vil være lidt forskellige så derfor er det vigtigt at vi får i tale sat behovet.”

Interviewer: ”Hvordan motiverer du en medarbejder til at efteruddanne sig, hvis man kan se at det er en nødvendighed for at løfte organisationen til nye højder?”

Torben:”Altså, jeg tror at klarhed om hvor man skal hen samt hvad man kan, samt konvertering af hvordan de kompetencer man har i dag kan styrkes for også at kan bruges i en anden sammenhæng hvis man har nogle yderligere værktøjer. Der er ikke tale om at man skal lære at gå på ny, men blot at man skal agere lidt anderledes når man skal bevæges sig – så der er ikke nogle som ikke har de forudsætninger der skal til, der er bare nogle som syntes at der er rigtig langt – men alle kan bygge ovenpå og varetage forskellige funktioner.”

Interviewer: ”Så der er ikke nogen reel forhandling idet, ”

Torben:”Som udgangspunkt er den uddannelse som vi gerne vil have i tale sat, noget jeg har sat på dagsordenen – sker i arbejdsdagen. Andre tilfælde er det medarbejderne som virkelig gerne vil det og at der er en rødtråd idet for Aarhus Vand – her finder vi ud af en balance mellem virksomhed regi og personligt drevet ønsker, vi dækker dog som udgangspunkt altid kursus- og materialeudgifter. ”

Interviewer: ”Har I specifikke samarbejdspartnere indenfor efteruddannelse?”

Torben:”Vi vælger typisk uddannelsesleverandører på baggrund af tidligere samarbejdsaftaler. Ellers er det Inge fra HR som laver nogle kurser. Herudover skal vi have et kursus her til foråret hvor der er 2 leverandører som har budt ind på at få lov at lave det. Lige nu ser det ud til at det er campus Vejle som får lov til at lave et AMU forløb for hele afdelingen(kundeservice) og økonomi for at skabe en fælles forståelse for afsætning. Efterfølgende forventer vi at nogle medarbejdere laver nogle individuelle sprints, men det er vigtigt at vi får hele afdelingen med, således det bliver et fælles projekt. ”

Interviewer: ”Ser du det som en udfordring at et individ skal efteruddanne sig men er bange for ikke at kunne gennemføre uddannelsesforløbet ift. Den fremtidige karierre hos Aarhus Vand?”

Torben:”Øhm – nej, der er ikke nogle som i dag er ansat i Aarhus vand, som ikke kan varetage de opgaver de skal. Hvis man skal være kynisk er der ikke mange som har søgt ind til det nye vi skal i dag – de har måske søgt et andet job, men deres job har bare ændret sig. Medarbejderne er ved godt mod, hvilket vi har brugt det sidste års tid til halv andet på ift. at opbygge en gensidig tillid for hinanden som gør at vi bedre kan tale om uddannelse. Hvis vi taler markedsføring push/pull, så har jeg forsøgt at få medarbejderne til at trække/efterspørge at vi skal videre og spørge hvor vi skal hen uddannelsesmæssigt”

Interviewer: ”Hvad har du konkret gjort for at opnå medarbejdere med pull effekt hvad angår uddannelse?”

Torben:”Tillid og indsigt. Altså da vi startede sommeren sidste år, kørte vi et forløb hvor jeg skulle lære mine kære medarbejdere at kende og vi kørte nogle forløb hvor alle var med. Det var også en overgang hvor vi gik fra KL til DI, hvor der kom mere eller mindre 2 ½ time mere om ugen, som vi har brugt til at medarbejder skulle forklare om sit job og nogle ting man gerne ville gøre bedre til sine kollegaer. Dette fundament har gjort at vi bedre udfordre den måde vi arbejder på, og når vi taler uddannelse kan jeg bedre forstå deres behov, samt at medarbejderne kan bedre forstå hvordan hinandens arbejde påvirker resten af organisationen.”

Interviewer: ”Hvordan påvirker din ledelsesstil medarbejdernes tryghed/åbenhed på uddannelsesområdet?”

Torben:”Jeg kan jo ikke sige noget om hvordan det har været før. Men nu er der kommet en stemning hvor vi nemmere kan italesætte hvordan vi løser opgaverne i fællesskab. Det har også skabt en tryghed omkring uddannelse, da man jo skal tænke på at nogle af medarbejderne ikke har været på kursus i nogle år, og bliver sat i en uvant situation hvor de lige pludseligt skal til at være lyttende.”

Interviewer: ”Hvad tror du der skal til for at en sælger kommer igennem med et kursussalg til Aarhus Vand?”

Torben:”Det der er vigtigt for os er at kursuset er længerevarende samt kan kombineres med arbejdsugen således teori og øvelser kan overføres til arbejdet. Typisk bruger vi en underviser som har HD i afsætning, herudover bliver der lagt en 14 dages pause ind mellem hvert modul således alle kan følge med såvel at det bliver et længerevarende forløb. Det har også været vigtigt at vi kan køre det i AMU regi, som betyder at det er omkostningsneutralt – det er ikke noget som der en har været direkte afgående faktor men det betyder at det ikke belaster virksomheden hvis vi kan leve op til de her AMU krav. ”

Interviewer: ”Hvordan er proceduren når man skal vælge en samarbejdspartner?”

Torben:”Faktisk går det begge veje. Typisk foregår det ved dialog med leverandøren om ønsker og behov. ”

Interviewer: ”Hvad vil du anbefale en sælger når man skal kontakte virksomheder”

Torben:”Kanvas salg og at opnå en indsigt i virksomhedens årshjul ift. Mus samtaler. Men klassiskset tror jeg at der er en tendens til at man bruger de leverandører som man er blevet anbefalet. Det bliver lidt indadvendt.”

 

 

Interviewer: ”Tror du at der forskellighed i hvilke kurser der vælges af en leder med en merkantil baggrund som er tilfældet for dig, sammenholdt med de kurser som der fx vælges i produktion/drift?”

Torben:”Godt spørgsmål, jeg tror at man er mere tilbøjelig til at kigge i DANVA eller Teknologisk derovre, om der er et specifikt kursus der kan bruges på branchen.

Interviewer: ”Hvis man tegner det hårdt op, så er nogle af de kurser du har valgt for afdelingen indeholdt fag som retter sig efter din egen begrebsramme.”

Torben:”Ja –  og grunden til det er at det er det jeg er blevet ansat til. Så jeg kan ikke rigtig læne mig op af hvad der er blevet gjort tidligere. Jeg forsøger at genskabe den rejse jeg har været på tidligere i de virksomheder jeg har været i. Hvor vi har været et godt sted og kommet et godt sted hen – derfor bliver jeg nødt til at vælge nogle at de leverandører som understøtter den rejse i forhold til at blive kommercielle og liberale. ”

Interviewer: ”Budgetteres der med kursus”

Torben:”Da vi er en del af DI, er der nogle antal kursus dage om året. I gennemsnit har der været tale om der skal bruges 10 dage om året på kurser.”